• Portugal já dispõe de regras de igualdade remuneratória e exige políticas salariais transparentes assentes em critérios objetivos.
  • A Diretiva (UE) 2023/970 reforça a transparência no recrutamento, o direito dos trabalhadores à informação e o reporte das diferenças salariais.
  • Na NCN encontra informação relevante, cursos e dados para avançar na carreira

 

A lei da transparência salarial é o conjunto de regras que procura tornar os critérios remuneratórios mais claros e facilitar a identificação de desigualdades entre mulheres e homens.

Em Portugal, parte destas obrigações já existe desde 2019. A União Europeia aprovou entretanto novas medidas sobre informação salarial no recrutamento, direitos dos trabalhadores, reporte e fiscalização, que devem ser integradas na legislação nacional.

Neste artigo, explicamos o que já se aplica, o que prevê a diretiva europeia e como empresas, candidatos e trabalhadores se podem preparar.

 

O que é a lei da transparência salarial

A Diretiva (UE) 2023/970 foi aprovada para reforçar o princípio de remuneração igual por trabalho igual ou de valor igual entre mulheres e homens. A diretiva alarga a transparência a diferentes momentos da relação de trabalho, desde o recrutamento até à análise periódica das diferenças salariais.

Informação salarial no recrutamento

Os candidatos devem receber informação sobre a remuneração inicial ou o respetivo intervalo com antecedência suficiente para uma negociação informada. Essa informação pode surgir no anúncio, antes da entrevista ou por outro meio adequado. A entidade empregadora não deve perguntar quanto a pessoa ganhava em empregos anteriores.

Critérios de remuneração e progressão

Os trabalhadores devem poder conhecer os critérios usados para definir a remuneração, os níveis salariais e a progressão. Esses critérios têm de ser objetivos e neutros do ponto de vista do género.

Direito individual à informação

O trabalhador pode pedir informação sobre o seu nível remuneratório e sobre os níveis médios, discriminados por sexo, das categorias que realizam trabalho igual ou de valor igual. A diretiva prevê uma resposta escrita num prazo razoável, que não deve exceder dois meses.

Liberdade para falar sobre remuneração

Os trabalhadores não podem ser impedidos de divulgar a sua remuneração quando o objetivo é fazer valer o direito à igualdade salarial. Isto exige rever cláusulas e práticas internas que restrinjam indevidamente essa partilha.

Reporte das diferenças salariais

As empresas abrangidas terão de reportar indicadores como a diferença média e mediana entre remunerações de mulheres e homens, componentes variáveis e distribuição por quartis salariais.

A diretiva estabelece o seguinte calendário mínimo:

  • 250 ou mais trabalhadores: primeiro reporte até 7 de junho de 2027 e, depois, todos os anos;
  • 150 a 249 trabalhadores: primeiro reporte até 7 de junho de 2027 e, depois, de três em três anos;
  • 100 a 149 trabalhadores: primeiro reporte até 7 de junho de 2031 e, depois, de três em três anos.

Avaliação remuneratória conjunta

Quando o reporte revelar uma diferença de pelo menos 5% numa categoria de trabalhadores, sem justificação objetiva e neutra, e a diferença não for corrigida no prazo de seis meses, a diretiva prevê uma avaliação conjunta com os representantes dos trabalhadores.

Reforço da fiscalização

A diretiva prevê mecanismos de compensação para vítimas, sanções definidas por cada Estado-Membro e regras sobre o ónus da prova.

Pedido de parecer à CITE

Um trabalhador ou representante sindical pode pedir à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego um parecer sobre uma possível discriminação remuneratória. A lei prevê proteção contra retaliações relacionadas com este procedimento.

As diferenças que a entidade empregadora não consiga justificar podem ser presumidas discriminatórias. O incumprimento das obrigações relativas ao plano de avaliação pode constituir contraordenação grave.

 

Quando entra em vigor a lei da transparência salarial?

É necessário distinguir as regras que já estão em vigor das novas medidas previstas na diretiva europeia.

A Lei n.º 60/2018, que estabelece medidas de promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens, foi publicada em 21 de agosto de 2018 e entrou em vigor seis meses depois, em 21 de fevereiro de 2019. Entre outras medidas, obriga as entidades empregadoras a adotarem uma política remuneratória transparente, baseada em critérios objetivos e comuns a mulheres e homens.

Já as novas regras, explícitas na Diretiva (UE) 2023/970, entraram em vigor a nível europeu em 6 de junho de 2023. Os Estados-Membros tinham até 7 de junho de 2026 para integrar as suas medidas na legislação nacional.

À data de publicação deste artigo, Portugal ainda não tinha divulgado o diploma que conclui essa transposição. Por esse motivo, ainda não existe uma data única para a entrada em vigor, em Portugal, de todas as novas obrigações relativas ao recrutamento, ao direito à informação e ao reporte das diferenças salariais.

A futura lei portuguesa deverá definir a data de aplicação e eventuais períodos de adaptação. Já a diretiva estabelece que os primeiros reportes devem ser apresentados até 7 de junho de 2027 pelas empresas com 150 ou mais trabalhadores e até 7 de junho de 2031 pelas empresas com 100 a 149 trabalhadores.

 

O que significa para candidatos e trabalhadores

A nova lei tem impactos muito práticos, quer se esteja a candidatar a um emprego ou já esteja na empresa há muito tempo.

Mais informação antes da contratação

O candidato deverá conseguir conhecer o valor inicial ou o intervalo previsto sem revelar o seu histórico salarial. A mudança reduz a possibilidade de uma remuneração anterior, eventualmente desigual, influenciar a nova proposta.

Acesso aos critérios usados pela empresa

Os trabalhadores ganham instrumentos para perceber como se definem salários e progressões. Transparência não significa, necessariamente, acesso ao salário individual de cada colega, mas sim a critérios e dados comparáveis que preservem a proteção de dados pessoais.

Maior capacidade para identificar diferenças

A informação por categoria e sexo pode revelar disparidades que não são visíveis numa comparação isolada. Uma diferença salarial não prova automaticamente discriminação, mas deve ser explicada por fatores objetivos e neutros, como experiência relevante, responsabilidade ou desempenho avaliado por critérios consistentes.

Proteção no exercício de direitos

As pessoas que pedem informação, apresentam queixa ou participam num procedimento de igualdade salarial devem beneficiar de proteção contra tratamento desfavorável e retaliações, nos termos da legislação aplicável.

 

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A transparência salarial permite comparar oportunidades com maior clareza, compreender os critérios usados pelas empresas e preparar melhor cada decisão profissional. No entanto, a remuneração é apenas um dos fatores a considerar ao escolher uma formação, procurar emprego ou planear uma mudança de carreira.

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