• Muitas empresas continuam a usar os mesmos canais de recrutamento à espera de resultados diferentes.
  • Processos de seleção lentos ou desajustados afastam candidatos com potencial para as funções.
  • As entrevistas tradicionais nem sempre conseguem avaliar soft skills de forma fiável.
  • Alargar as fontes de recrutamento a perfis em requalificação surge como caminho concreto para resolver a escassez de talento.

 

“O talento qualificado desapareceu.” É uma frase que se ouve cada vez mais nos departamentos de Recursos Humanos, mas será mesmo verdade?

No segundo episódio do videocast “Chief Talent Officer Cast” da NCN, convidamos Isabel Moço, Pedro Empis, da Randstad, e Miguel Tolentino, da SONAE, para desconstruir esta ideia e perceber o que está realmente a acontecer nos processos de recrutamento portugueses.

A conversa começa por um diagnóstico incómodo: muitas vezes o problema não é a falta de candidatos, mas processos de recrutamento desenhados para uma realidade que já não existe. Anúncios genéricos, canais saturados de candidaturas pouco qualificadas e critérios de seleção rígidos que afastam pessoas com potencial para a função.

 

Processos de recrutamento desajustados e canais saturados

Pedro Empis traz a perspetiva de quem gere recrutamento em grande escala na Randstad e descreve como muitas empresas continuam a publicar vagas nos mesmos três ou quatro canais, à espera de resultados diferentes.

Quando a oferta de talento nesses canais se esgota, a solução raramente passa por mudar de canal. Passa por rever todo o funil, desde a forma como a vaga é escrita até ao tempo que a empresa demora a dar uma resposta.

Miguel Tolentino traz a este debate a visão de uma empresa com a dimensão da SONAE, onde a escala do recrutamento torna ainda mais evidente o custo de processos lentos ou pouco direcionados. Cada semana de atraso numa contratação tem um preço, tanto em produtividade como em oportunidades perdidas para captar os melhores perfis antes da concorrência.

 

A dificuldade em avaliar soft skills

Outro tema central do episódio é a dificuldade em avaliar competências comportamentais durante o processo de seleção.

As entrevistas tradicionais continuam a privilegiar quem se apresenta bem numa conversa de trinta minutos, o que nem sempre reflete a forma como essa pessoa vai desempenhar a função no dia a dia.

Isabel Moço partilha exemplos concretos de como algumas empresas têm vindo a testar novas metodologias de avaliação, com resultados mais fiáveis do que a entrevista clássica.

 

Alargar a base de recrutamento faz mesmo diferença?

A conversa aponta para uma conclusão clara: continuar a pescar no mesmo lago vai produzir sempre os mesmos resultados. Alargar as fontes de recrutamento, olhar para perfis em requalificação e considerar candidatos vindos de percursos menos convencionais são caminhos que vários especialistas defendem como parte da solução.

É exatamente aqui que entra o papel da NCN, ao ligar empresas a novas fontes de talento e a pessoas que estão a requalificar-se para responder às necessidades reais do mercado. Em vez de competir pelos mesmos candidatos, a proposta é aumentar o número de pessoas qualificadas disponíveis para as funções que faltam preencher.

 

Onde ver e ouvir o episódio

Se é responsável por recrutamento e sente que os processos atuais já não dão as respostas certas, este episódio ajuda a perceber onde procurar as verdadeiras causas do problema, antes de procurar soluções.

Pode ouvir o segundo episódio completo do Chief Talent Officer Cast no YouTube e no Spotify.